12/2023

12/2022

12/2021

Liebe Partner und Freunde,
auf der Titelseite der heutigen (18.12.21) Zeitung warnt unser Gesundheitsminister vor der fünften Welle. Ein Test zur Resilienz unserer Gesellschaft, unserer Systeme, unserer Wirtschaft, unserer Art zu leben und uns Bürgern? Resilienz kommt ursächlich aus der Technik und dort aus der Werkstoffprüfung. Dann hat die Psychologie und die Sozialpsychologie die Resilienz entdeckt und definiert den Begriff als „psychische Widerstandskraft; Fähigkeit, schwierige Lebenssituationen ohne anhaltende Beeinträchtigung zu überstehen“ oder übertragen auf Organisationen und Systeme wie gut diese aufgestellt sind, um krisensicher zu sein. 
Wir sollten nicht drauf warten, was uns alles empfohlen, diktiert oder verordnet wird. Bis jetzt haben wir so vieles überstanden, manchmal sicher mit leichten oder schweren Schäden, aber wir haben es hinbekommen. Was können wir tun um resilient zu sein oder zu bleiben? 

• Lernen wir von den Optimisten und besinnen wir uns auf das Urvertrauen das uns Menschen seit Millionen Jahren geholfen hat
• Wir müssen Realisten bleiben, mutig den Tatsachen ins Auge blicken und die Dinge annehmen wie sie sind (wider den Fake Meldungen und den Verschwörungstheoretikern…)
• Lösen wir uns auch von dem Spruch, den wir so oft von den Politikern hören „auf Sicht fahren“. Nehmen wir uns klare Ziele vor und sind bereit, diese soweit nötig, den sich immer ändernden Gegebenheiten anzupassen (agil bleiben)
• Vermeiden wir, uns in die Opferrolle drängen zu lassen, sonst werden wir wirklich das Opfer Anderer. Anderer die selten besser sind und besser wissen, wie wir die Dinge anzupacken haben. Nehmen wir das Leben selbst in die Hand und werden wir zu Handelnden – schon der Volksmund sagt „Jeder ist seines Glückes Schmied“
• Wir alle sollten noch bewusster bereit sein, Verantwortung zu übernehmen. Als Unternehmer, Führungskräfte, Mitarbeiter, Eltern und Freunde/Partner. Die Flucht vor der Verantwortung erleben wir gerade viel zu oft (Politiker?)
• Zusammenhalt ist wichtig, gibt Kraft und Vertrauen. Pflegen wir alle unsere Beziehungen, knüpfen neue und gehen wir auf die Menschen positiv zu. Wir alle haben doch gerade in der Pandemie erlebt und erlitten, wie arm die Welt ist, wenn wir Begegnungen nur noch über den Bildschirm haben. Suchen wir wieder, wo immer möglich, die persönliche Begegnung. Sie macht uns und unsere Mitmenschen stark. Glückliche Momente entstehen nur in persönlichen Begegnungen
• Auch wenn es uns zurzeit sehr schwer gemacht wird, behalten wir einen positiven Blick auf die Zukunft. Vergessen wir das Lachen nicht. Nur das und die Lust am Leben haben mich, auch im Rollstuhl, aktiv und fröhlich gehalten

Achten wir auf unsere Resilienz, nutzen wir meine kleinen Empfehlungen, nehmen wir uns auch die Zeit zur Erholung, Zeit über uns selbst nachzudenken, Zeit unsere Gesundheit aktiv zu gestalten und das Wichtigste: lieben wir die Menschen um uns herum, zeigen und sagen wir ihnen, dass wir sie lieb haben und wir bekommen das auch wieder zurück. Bleiben wir achtsam gegenüber uns selbst und unseren Mitmenschen das stärkt unsere Resilienz mit den schwierigen Zeiten erfolgreich umzugehen.
Ich wünsche Ihnen/Euch allen den Mut, die Kraft, die Zeit und die Resilienz 2022 erfolgreich, glücklich und lachend zu erleben.
Ihnen und Ihren Lieben wünsche ich erholsame, friedliche, entspannte und glückliche Festtage und einen zuversichtlichen Start in das Jahr 2022

Ihr Wolf Liebich, Baden-Baden, den 20.12.2021

Osterbrief 2021

Liebe Freunde und Partner,
eines hat uns die Pandemie mehr wie deutlich vor Augen geführt, auf unsere Regierungen und Verwaltungen können wir uns nicht verlassen. Eine mutlose unfähige Kaste von Politikern, die sich in der eigenen Bürokratie verheddern. Was bleibt uns also zu tun?: das was wir schon immer tun, es selber machen. Der Erfolg Deutschlands sind ihre Unternehmer, Handwerker, Selbständige, die trotz dieser Politik weltweit erfolgreich sind.

Ich wünsche Ihnen dazu viel Energie, Glaube an eine gute Zukunft, ein gutes Miteinander mit Ihren Mitarbeitern, ein glückliches privates Umfeld und ganz viel Zuversicht.

Da ich zu den Glücklichen gehöre, die schon zweimal geimpft sind, ist mein Ostergeschenk an Sie „ein baldiger Impftermin“.

Ihr Wolf Liebich

03/2021

Equal Pay Day

Ein Seminar für die Frauen die den „Laden“ am Laufen halten

Wie erkenne ich und wie gehe ich mit den raffinierten Tricks der Männer im Berufsleben um?
In der Gleichberechtigung ist sicher in den letzten Jahren viel erreicht worden. Aber im ganz normalen täglichen Umgang im Berufsalltag werden Frauen immer noch durch Männer insbesondere durch Chefs geschickt manipuliert und klein gehalten. Kennen Sie das Gefühl der Ohnmacht das dabei entsteht? Das Gefühl schon vor dem Gespräch sich schwach zu fühlen? Das „sich nicht trauen“ dagegen zu argumentieren? Übergangen zu werden bei der Besetzung attraktiver Positionen und adäquater Gehälter?

In diesem Seminarlernen Sie die Tricks und Manipulationsmechanismen von Männer kennen. Sie lernen aber auch eigene Schwächen aber auch Ihre Potentiale erkennen und die Fallen in die Frauen immer wieder laufen. Sie lernen selbstbewusster aufzutreten und auf Augenhöhe zu argumentieren. In diesem Seminar wird auf die spezielle Situation jeder Teilnehmerin eingegangen, individuelle Lösungen erarbeitet und trainiert. Deshalb beträgt die Teilnehmerzahl max. 8.
Wer kann das besser vermitteln als ein Mann und Dipl. Psychologe mit 40 Jahren Erfahrung als Führungskraft, Unternehmer, Berater und Coach im Mittelstand und in Konzernen.

Das Seminar ist ein Präsenzseminar und findet in einem Hotel statt, indem alle Hygieneregeln eingehalten werden.
Der Referent: Dipl. Psych. Wolf Liebich, 10 Jahre angestellte Führungskraft, seit 1983 selbständiger Unternehmer, Berater, Trainer und Coach in der Industrie, Dienstleistung, öffentlichen Institutionen

Termine:  26.03.2021 + 30.04.2021 (Termin Ihrer Wahl bitte bei der Anmeldung auswählen)
Dauer:   Einen Tag - Beginn 9.00 Ende ca. 17.00
            
Ort:  Hotel am Froschbächel in Bühl, Baden
Teilnahmegebühr:  Privatzahler € 250,00,  Firmenteilnehmer € 400,00

Auf alle Beträge wird die Mwst. von 19 % berechnet.
In dem Preis ist die Bewirtung enthalten.

Weiter unten finden Sie das Anmeldeformular

Anmeldung zum  Seminar für Frauen
26.03.2021 + 30.04.2021

Teilnahmegebühr: Privatzahler € 250,00 + 19% MwSt. , Firmenteilnehmer € 400,00 + 19% MwSt.
Nach Anmeldung erhalten Sie von uns eine Rechnung.
Mit der Überweisung des Betrags sind sie fest angemeldet.

Bei Absagen bis 14 Tage vor dem Termin, bekommen Sie ihren Beitrag zurückerstattet.

Ich freue mich auf Ihre Teilnahme.

Wolf Liebich

12/2020

Weihnachtsbrief 2020

Liebe Partner und Freunde*innen,
fast 10 Jahre haben wir wie im Rausch gelebt, es ging alles aufwärts, die Firmen sind gewachsen, die Weltmärkte sind fast explodiert. Alle Zentralbanken der Welt haben Kapital in die Märkte gepumpt und die Nullzinspolitik hat ihr Übriges dazu getan die Weltwirtschaft anzuheizen. Das allein wäre irgendwann auch nicht mehr gut gegangen. Schon 2019 haben sich erste Abkühlungstendenzen gezeigt. Und dann kam Gott sei Dank die Pandemie und hat uns alle im Griff und damit aber auch von den wichtigen und langfristigen Strukturveränderungen abgelenkt. Den Staaten bietet es aber wieder die Möglichkeit noch mehr Geld, dass keiner erarbeitet hat, in die Märkte zu pumpen. Die Börsen und die Anleger danken es Ihnen. Der große Rest der Menschheit kann sich auf Weihnachten light freuen und muss die Schulden irgendwann wieder abtragen.

Wie geht’s weiter? 3 Empfehlungen

Erste Empfehlung: Kommunikation und Nähe

Schauen wir nach vorne! Da die meisten von uns nicht von der Staatsknete leben, müssen wir selbst was tun, wie immer. Konkret heißt das aus meiner Sicht: die Mehrzahl der Mitarbeiter sind verunsichert, da in vielen Unternehmen die Zukunft nicht sicher ist und die täglichen Nachrichten und das private Umfeld nicht sorgen frei sind. Das heißt gerade jetzt brauchen die Mitarbeiter Führungskräfte, die sich Zeit nehmen zu kommunizieren, auf die Mitarbeiter zuzugehen, offen über Chancen und Risiken des Unternehmens sprechen, Perspektiven aufzeigen und wieder Mut machen. Statt den großen Weihnachtsfeiern (die ich noch nie leiden konnte) kleine Treffen in den einzelnen Gruppen oder Abteilungen fördern (AHA-Regeln kann dabei gut eingehalten werden). Statt Glühwein gibt es Kaffee und Plätzchen oder auch was Herzhaftes. Machen sie was für ihre Mitarbeiter, spendieren sie was. Nach der Kurzarbeit und dem Homeoffice ist es auch wieder gut, wenn sich die Mitarbeiter wieder persönlich begegnen und das Gemeinschaftsgefühl gefördert wird.
Schreiben sie einen Brief an alle Mitarbeiter und Führungskräfte, in dem sie die Situation des Unternehmens beschreiben und die Zukunftsperspektiven mit allen, vielleicht auch negativen, Auswirkungen aufzeigen. Seien sie ehrlich. Die Mitarbeiter spüren ja auch, wo das Unternehmen steht. Nichts ist schlimmer als in Zeiten der Verunsicherung zu schweigen. Das gibt Raum für Negativ Phantasien, schlimme Gerüchte und damit Demotivation und Abwanderungsgedanken. Wenn Mitarbeiter jetzt nicht kündigen, ist das kein Zeichen für Wohlfühlen sondern ein unsicherer Arbeitsmarkt.

Zweite Empfehlung: Führen mit Respekt und Vertrauen

Überprüfen sie ihre Unternehmenskultur – nach welchen Werten wird in ihrem Unternehmen geführt, ist die Zusammenarbeit organisiert, begegnen sich die Mitarbeiter und wie gehen wir mit unseren externen Partnern um. Stehen Respekt und Vertrauen ganz oben auf ihrer Werteliste? Diskutieren sie diese Werte im Führungskreis und leben Sie sie auch vor? Kennen Sie und die Führungskräfte und Kollegen*innen Ihr tägliches Verhalten? Wissen Sie, wie Ihre Mitarbeiter Sie sehen und erleben? In meinen vielen Coachings und Seminaren der letzten Jahre habe ich positive Beispiele kennengelernt, aber in der Mehrzahl auch ein Führungsverhalten erlebt, das von Gleichgültigkeit, über Arroganz bis zu autoritär reicht. Der Mitarbeiter als Mensch ist zu stark aus dem Fokus geraten. Das Vertrauen ist zu stark Misstrauen gewichen. Alles wird vorgeschrieben, alles muss von „oben“ abgezeichnet werden und wirklich Verantwortung übernehmen, ist auch für viele Führungskräfte eher abschreckend. Lieber sichert man sich ab, um die eigene Karriere nicht zu gefährden. Werden die Unternehmen so agil, innovativ und schnell? Nein – garantiert nicht. Lernen sie wieder den Menschen zu vertrauen, fördern Sie Selbständigkeit und Initiative, lassen Sie auch Fehler zu und tun Sie was für die eigene und die Persönlichkeitsentwicklung Ihrer Mitarbeiter. Keiner ist vollkommen!!

Dritte Empfehlung: Vision und Strategie

Wenn wir wissen, wo wir hinwollen, dann kann man auch kurzfristige Taktik ändern oder wir müssen auch mal die Zeitachse zur Erreichung unserer strategischen Ziele verlängern. Eine bestimmte Zeit mal auf Sicht fahren ist verständlich und sinnvoll, wenn wir dabei die Zukunft nicht aus den Augen verlieren. Kurzfristig notwendige Anpassungen wie in der „C-Zeit“ sollten trotzdem immer danach entschieden werden, ob sie die strategischen Ziele gefährden. Sich heute z.B. von den Mitarbeitern trennen, die wichtig für die Zukunft des Unternehmens sind, wäre fahrlässig. Jetzt Schlüsselbereiche wie die Entwicklung in Kurzarbeit zu schicken, nur um des kurzfristigen Ertrags willen, ist kurzsichtig. Gerade jetzt wäre die Zeit da ungestört an der Zukunft zu arbeiten und sich einen Vorsprung gegenüber dem Wettbewerb zu sichern (China arbeitet schon wieder auf Hochtouren). Genauso sollte die Zeit genutzt werden, die Kompetenzen der Mitarbeiter weiter zu entwickeln und in Personalentwicklung zu investieren.

Natürlich muss man sich in dieser Zeit der großen Umbrüche auch immer die Frage stellen, sind unsere heutigen Produkte und Geschäftsmodelle zukunftssicher? Gibt es für uns neue Märkte, neue Wettbewerber, andere Geschäftsmodelle mit denen wir unsere Zukunft sichern. Der Klimawandel, die sozialen Unterschiede weltweit, die Unberechenbarkeit vieler Politiker, die Ausschöpfung wichtiger Ressourcen stellt uns alle vor gewaltigen Herausforderungen. Dem nur mit den gewohnten Reflexen zu begegnen, wie z.B. Lobbyismus zur Verhinderung schärferer Grenzwerte, wird nicht reichen. Gleichzeitig stecken darin für die beweglichen, neugierigen und innovativen Unternehmer und Unternehmen viele Chancen.
Um dies zu erkennen, die Zukunft zu erspüren, sollten sich die Unternehmensleitungen die Zeit nehmen sich mit Zukunftsszenarien zu befassen, Chancen und Risiken erkennen und Visionen für das Unternehmen zu entwickeln. Vor lauter rumpfuschen im Operativen, für das eigentlich die Mitarbeiter bezahlt werden und die das auch ohne täglich gegängelt zu werden erledigen können, sollten sich die Leitungen mal zurückziehen, sich 3 Tage an einen ruhigen Ort begeben und moderiert und von Experten inspiriert, sich auf eine Reise in die Zukunft begeben und mit einer klaren Vorstellung von der Zukunft ihres Unternehmens zurück kommen.

Ausblick:

Die unerwartete Pandemie mit ihrer weltweiten Auswirkung hat uns gezeigt wie unsicher letztlich alles ist, wie abhängig wir von der Natur sind, wie wenig wir auf sie Rücksicht nehmen, wie wenig wir auf uns selbst und den Menschen in unserer Umgebung Rücksicht nehmen. Lassen Sie uns alle wieder etwas rücksichtsvoller, menschlicher, freundlicher und vertrauensvoll im Umgang sein. Machen wir uns auf einen neuen Weg die Zukunft zu gewinnen.

Hoffnung dass es besser wird, das wir besser werden und warten wir nicht auf die Anderen sondern fangen wir selbst damit an.
Dazu wünsche ich Ihnen viel Zuversicht, Vertrauen in sich selbst, Vertrauen in die Menschen in Ihrer Umgebung, viel Energie und den Mut neue Wege zu gehen.

Ihnen und Ihren Lieben wünsche ich stille (dieses Jahr wirklich stille) Weihnachtstage und ein 2021 das uns Hoffnung macht, neue Chancen bietet und nur darauf wartet, dass wir was Gutes daraus machen.

Wolf Liebich, Baden-Baden, den 04.12.2020

06/2020

Der Mitarbeiter – dumm, unselbständig, uninspiriert oder ist er das Erfolgspotential?

Vertrauen - der entscheidende Wert in der Unternehmenskultur

Etwas überspitzt, aber immer noch wird in der Regel danach organisiert und geführt. Zu Beginn der industriellen Revolution waren die meisten Arbeiter schlecht ausgebildet, was Frederick Taylor zu seiner Theorie des Taylorismus führte. Ford hat nach diesem Prinzip als bekanntestes Beispiel seine Produktion entsprechend ausgerichtet – Fließbandarbeit. Der Mitarbeiter wurde in enge standardisierte organisatorische Abläufe eingespannt. Das Denken und das Sagen hatten die Manager.

Wir befinden uns heute im 21 Jahrhundert, die Mitarbeiter aller Stufen sind weitgehend exzellent ausgebildet und interessiert an dem was sie tun. Und was machen unsere Unternehmen, von einigen lobenswerten Beispielen abgesehen, sie behandeln ihre Mitarbeiter immer noch wie Unwissende. Sie organisieren deren Arbeit, ohne dass diese ein wirkliches Mitgestaltungsrecht haben und sie organisieren alles für sie – für die Dummen und Faulen – und damit alle Macht den Managern. Wir entmündigen durch dieses Tun täglich die Mitarbeiter und wundern uns dann über angeblich mangelnde Motivation der Mitarbeiter. Mr. Taylor hätte seine Freude daran, wie gerade in unseren Konzernen, die Fließbandarbeit immer noch vorherrschend ist, ohne aktive Einbeziehung der Mitarbeiter. Die haben auszuführen was in Arbeitsblättern vorgeschrieben ist oder von den Planern geplant wird. Denken und Ideen sind nicht gefragt oder werden durch bürokratisches Ideenmanagement übertüncht.

Natürlich wird viel über Gruppenarbeit geredet und als Feigenmäntelchen über die Fließbandarbeit gestülpt, aber von KVP-Kreisen o.ä. Spielchen abgesehen, wird die Kreativität und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter nicht gefordert. Im Führungsbereich wird viel über kooperativen oder partizipativen Führungsstil geredet, in Leitsätzen beschrieben, aber in der Praxis selten gelebt.

Ich muss da nicht nur in die Produktionen schauen und auf die Ebene der Werker, dem mittleren Management geht es nicht besser. Denn der entscheidende Faktor „Vertrauen“ findet sehr selten statt. Noch immer herrscht in den Konzernen aber auch in Eigentümer geführten Unternehmen das Allmachtsdenken vor. Nur ich - der Topmanager - weiß wie es geht. Was wir in der Politik zeitweise bei Themen hören wie  - das machen wir zur Chefsache – findet in vielen Konzernen täglich statt.

Das US-Meinungsforschungsinstitut Gallup hat 2019 in den USA Angestellte befragt und als eine Antwort bekommen, dass nur ein Fünftel der Befragten der Aussage „Meine Meinung scheint bei der Arbeit zu zählen“ zustimmten. Weniger als ein Zehntel stimmten der Aussage zu „Ich gehe bei meiner Arbeit Risiken ein, die zu neuen Produkten oder Lösungen führen könnten“.

Wir überziehen die Unternehmen mit Systemen, Strukturen und Zahlen, die nur der Kontrolle dienen und jede Initiative im Keim ersticken. Die Mitarbeiter fühlen sich ohnmächtig diesen Systemen ausgeliefert. Was heißt das für die Motivation, Leistungsbereitschaft und Kreativität der Mitarbeiter?

R. Sprenger hat in seinem Buch „Das anständige Unternehmen“ das gängige Führungsmodell so beschrieben „ der Führende gibt das Ziel vor, und das `Personal` hilft ihm bei der Zielerreichung. Mitarbeiter sind dann Mittel für die Zwecke der Führung“.

Ist das die Zukunft? Erkennen die Mitarbeiter in ihrem Tun noch den Sinn oder haben sie eine reelle Chance sich mit dem Unternehmen wirklich zu identifizieren?

Mut macht, dass sich in den jüngeren Generationen diese Themen wieder eine große Rolle spielen. So beschäftigt sich z.B. die Masterarbeit von Julia Heiselbetz 2020 mit dem Thema „Facilitative Leadership“. Zitat:“ Unternehmenskulturen sind aktuell von einem umfassenden Wandel geprägt und das vorherrschende Führungsverständnis wird zunehmend hinterfragt. Facilitative Führungskräfte bieten ihren Mitarbeitenden, dem Team und der gesamten Organisation Raum für eigenverantwortliches Handeln und

Zusammenarbeit. Sie fungieren dabei als Wegbereiter, erleichtern das Erkennen eigener Potenziale und fördern diese. Partizipation sowie Selbststeuerung sind wesentlicher Bestandteil dieser wertebasierten, systemischen Führungs-philosophie „.   Dieser Ansatz basiert auf den Werten, die von einem positiven Menschenbild ausgehen. Siehe auch das Buch von Rutger Bregman „Im Grunde gut“ der darin beschreibt, dass der Mensch im Prinzip gut ist. Dies sollte uns dazu führen, von einem positiven Menschenbild aus zu gehen. Nur das ermöglicht uns den wertschätzenden Umgang mit dem größten Potential im Unternehmen den Menschen. Menschen sind dann nicht Mittel zum Zweck sondern aktiver Teile des Unternehmens dessen Zweck es ist, seinen Kunden zu dienen.

Dazu muss die Führungskraft immer mehr zum Moderator, Coach und Trainer werden. Nur so motivieren wir die Mitarbeiter der Zukunft – die nächsten Generationen  Y, Z und die digital Natives - deren außerordentliches Potential wir nur dann ausschöpfen, wenn wir sie aktiv beteiligen und ihnen Freiraum geben - Grundvoraussetzung für agile Unternehmen. Agilität – auch so ein schickes Wort der heutigen Führungswelt – und schon verordnen die Manager ihren Mitarbeitern agil zu sein. Sich selbst natürlich ausgenommen. Agil werden Unternehmen, wenn die Führung bei sich beginnt und sich von altherbrachten Denk- und Verhaltensmustern löst. Wenn Empowerment wirklich gelebt wird. Wenn in den Unternehmen eine wirkliche Vertrauenskultur herrscht und nicht nach Zahlen geführt wird und jede Entscheidung oben abgesegnet werden muss.

Beginnen wir damit unsere Unternehmenskultur kritisch zu hinterfragen, das Menschenbild unserer Führungskräfte selbstkritisch zu prüfen und eine menschengerechte Wertediskussion zu beginnen. Bei allen wirtschaftlichen Problemen die uns die Pandemie beschert hat, ist sie aber auch Anstoß alles einmal auf den Prüfstand zu stellen. Ein weiter so wird es nicht geben. Die Zeiten wo wir gerade in Deutschland sagen konnten, wir sind die großen Erfinder, die besten Produzenten, wir beherrschen die Zukunftstechnologien sind längst vorbei. Die Arroganz des Exportweltmeisters beruht auf Produkten, die Ihren Zenit schon überschritten haben. Allen Unternehmern empfehle ich mal in das Buch von Frank Sieren zu schauen „Zukunft? China“.

Aber zurück zu dem was notwendig ist. Wir müssen erkennen, dass das Potential die Zukunft erfolgreich zu meistern, in den Köpfen unserer Mitarbeiter liegt. Da sind die Ideen für neue Produkte und Geschäftsmodelle, da ist Kreativität und Innovation vorhanden und muss nur zugelassen werden. Da sind Ideen für die Verbesserung unserer Prozesse vorhanden, die die Unternehmen schneller und kostengünstiger machen. Die großen Herausforderungen der nächsten Jahre, gerade auch für die Automobilindustrie, sind nicht nur neue Produkte der E-Generation zu entwickeln, sondern die Organisationen zu verschlanken, Prozesse intelligent zu gestalten, einen  Führungsstil etablieren, der die Mitarbeiter und deren Potentiale fördert und das Alte über Bord werfen. Raus aus den Elfenbeintürmen und den Menschen im Unternehmen mehr Vertrauen schenken, die Selbständigkeit fördern und Freiraum geben.

Fangen Sie endlich an!!

Mein Angebot:
   •  Setzen sie sich mit der Zukunft auseinander, nur dann haben sie eine!
   •  Definieren sie ihre Werte und bauen darauf eine Unternehmenskultur auf, damit Zukunft entsteht!
   •  Nur mit Führungskräften die ein positives Menschenbild haben, gewinnen sie die Zukunft

   •  Behandeln sie ihre Menschen als das wertvollste Gut, dann haben sie Erfolg

Wolf Liebich, Baden-Baden, den 29.09.2020

06/2020

Gerade in den durch Corona sehr veränderten Zeiten (Kontaktverbot, Reisebeschränkungen etc.) ist der Kontakt zu den Kunden unverzichtbar. Auch wenn gerade im B2B Bereich schnelle Abschlüsse eher schwierig sind, hat das Thema Kundenbindung jetzt einen hohen Stellenwert. Auch das Thema Neuakquisition ist gefordert.

Davor sollten Überlegungen stehen wie:

• Haben wir noch die richtigen Zielgruppen?

• Stimmen unsere Geschäftsmodelle noch?

• Ist unser Produkt oder Dienstleistung - Portfolio noch aktuell?

• Sind unsere Preise und Zahlungsweisen noch á jour (z.B. Pay per Use)?

Jetzt sind die Vertriebs- und Marketingleitungen gefordert, die Vertriebsmannschaft zu motivieren und auf die neuen Situationen einzustellen. Jetzt haben wir uns daran gewöhnt mehr online auch mit dem Kunden zu kommunizieren. Aber beherrschen wir das wirklich? Kann der beste Verkäufer, der bis jetzt beim Kunden vor Ort erfolgreiche Verkaufsgespräche geführt hat, auch online überzeugen?

Dazu haben wir unser ONLINE – Trainingsprogramm entwickelt.

Downloaden Sie dazu bitte die Power-Point-Präsentation:

Dipl. Psych. Wolf Liebich, Baden-Baden, den 23.06.2020

05/2020

Kontaktverbot – Was macht das mit uns Menschen?

Der Mensch ist ein Gruppenwesen! Sich in Gruppen zu organisieren, hat es den Menschen schon immer ermöglicht, selbst in „lebensfremden“ Gebieten sesshaft zu werden - Grönland, die Wüsten, Hochgebirge etc.. Gruppen von Menschen sind zu außergewöhnlichen Leistung fähig und haben sich die Welt so geschaffen, dass fast 8 Mrd. Menschen leben können (natürlich nicht immer ohne Nebenwirkungen).

Typische Gruppen sind die Familie, die Schulklasse, Mannschaften, Vereine, Gemeinden, Arbeitsgruppen, Abteilungen, Firmen, Projektteams, Länder, Nationen, etc. In ihnen steckt die Kraft Dinge zu bewältigen, Probleme zu lösen, Innovationen zu schaffen. Gruppen definieren sich über den Zweck, die Werte, die Nähe/Kontakt, soziale Beziehung, Wir-Gefühl und die Kommunikation/Sprache. Wir Menschen definieren auch unsere Identität über unsere Gruppenzugehörigkeiten. Die Frage, wer bin ich, findet auch Antworten durch die Gruppen, denen ich mich zugehörig fühle.

Wie lange funktionieren Gruppen, wenn ihnen wesentliche Eigenschaften wie Nähe und persönlicher Kontakt nicht mehr möglich sind? Die Natur hat uns die Haut als größtes Sinnesorgan mitgegeben. Die Haut ist auch wesentlicher Bestandteil der menschlichen Psyche. Körperkontakt ist eine der intensivsten und wirkungsvollsten Arten der Kommunikation. Berührungen sind gerade in der ersten Lebensphase von uns Menschen das wichtigste für die emotionale Entwicklung der Kinder. Händeschütteln, anfassen, berühren, schaffen eine erste Intimität und damit Verbindung zu anderen Menschen. Sie sind verstärkende Faktoren für die Verbindung zu anderen Menschen. Die Haut sendet auch Signale, wie Erröten, Schweiß, Erblassen. Die Haut produziert Pheromone die auch Botenstoffe sind. Der Volksmund hat da seine Ausdrücke dazu: „ich kann dich nicht riechen“, „unter die Haut gehen“. Ganz viele Signale, positive wie negative, zeigen uns die Reaktionen unseres Gegenübers und geben uns damit wertvolle Hilfen im richtigen Umgang mit anderen Menschen.

Was macht das Kontaktverbot mit uns und unseren Gruppen? Familie darf ja noch Zusammensein, aber kann man ein Vereinsleben noch virtuell aufrecht halten, neue Beziehungen knüpfen, Firmen ohne wirkliche Begegnungen lebendig halten, Teamzusammenhalt fördern, Kundenbindung erhalten? Vieles, auch viel mehr als bisher gedacht, ist durch die digitalen Medien machbar, ersetzt aber auf Dauer nicht die menschliche Nähe. Die Welt wird kühler, Emotionen verlieren ihre Wirkung, wir werden dadurch immer austauschbarer und bindungsloser.

Die Digitalisierung ist eine sinnvolle und notwendige Entwicklung, die ja auch schon lange stattfindet. Durch die Corona Krise hat sie nochmal eine wesentliche Beschleunigung erhalten und das ist gut so! Ich sehe aber auch schon die Dollarzeichen in den Augen von Unternehmensleitungen, die jetzt das Reisekostenbudget zusammenstreichen, Veranstaltungskosten reduzieren, Konferenzen nur noch per Video stattfinden lassen usw. Es ist sicher richtig viel mehr auch online zu machen. Aber was geht dabei verloren?

Bei der Videokonferenz oder dem online-Training gehen die Wirkung und die Signale der Körpersprache zum großen Teil verloren, Blickkontakt ist nur sehr bedingt möglich, die Vielfalt des stimmlichen Ausdrucks bleibt auf der Stecke, die Konzentration über eine längere Zeit ist schwierig, Erstkontakte sind möglich, werden aber nie die Tiefe erreichen, wie im persönlichen Gespräch. Das Umfeld in denen sich unsere Gesprächspartner bewegen, können wir auch nur eingeschränkt wahrnehmen. So geht vieles von dem, was unser Menschsein und die menschliche Kommunikation ausmacht, verloren.

Was haben Organisationen in Teamentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung investiert und verzichten jetzt auf deren Früchte? Gruppendynamik, Zusammenhalt, Teamgeist, Wettbewerb sind treibende Faktoren die entscheidend sind für Erfolge, Innovationen und Zukunftssicherung. Wenn wir uns nur in der digitalen Welt bewegen, verlieren wir das und damit Herz und Seele von Organisationen.

Meine Empfehlung - setzen Sie, wo immer möglich, auf die digitalen Medien, aber die funktionieren nur dort, wo die Menschen sich aus persönlichen Begegnungen kennen. Das fördert Identifikation, Vertrauen und Zugehörigkeit. Menschen, die ich nie persönlich kennen gelernt habe, bleiben letztlich Fremde und sind dadurch austauschbar. Finden Sie den richtigen Mittelweg zwischen Technologie und Menschsein.

Dipl. Psych. Wolf Liebich, Baden-Baden, den 26.05.2020

05/2020

Mein 3 + 1 Phasenmodell zum Start aus der Krise

Jede Branche und jedes Unternehmen ist zurzeit durch die Krise betroffen. Wie immer ist die jeweilige Situation in jedem Unternehmen anders. Deshalb gibt es kein allgemeingültiges Modell. Ich empfehle aber sich mal mit meinem 3 + 1 Phasenmodell zu beschäftigen, wohl wissend, dass jedes Unternehmen dies speziell für sich ausarbeiten muss. Gerne helfe ich dabei mit meiner langjährigen Beratererfahrung aus vielen Branchen und Unternehmen.

Hier die kurze Beschreibung der Phasen:

Phase I - Überleben und Startbasis schaffen
Das bestehende Geschäft wieder anfahren oder bestmöglich weiterführen und die Voraussetzungen schaffen, dass die Abstandsregeln eingehalten werden können. Die staatlichen Unterstützungen voll ausschöpfen und mit den Mitarbeitern Agreements treffen zu Homeoffice, Kurzarbeit und Urlaub. Die Kunden und Lieferanten Beziehungen wieder verstärkt aktivieren. Dies sind Aktivitäten, die Sie sicher alle schon tun und die Sie auch weitgehend selbst durchführen.

Phase II – Organisation zukunftsfähig gestalten
Klar geworden ist in dieser Schockphase, dass die Zukunft in der konsequenten Digitalisierung der Unternehmen liegt. Viele sind auch da schon auf einem guten Weg. Nur Digitalisierung reicht aber nicht bzw. die notwendige Optimierung und Straffung aller Geschäftsprozesse ist Voraussetzung für die erfolgreiche Digitalisierung, aber auch zur Kostensenkung in Personal und sonstigen Kosten. Nachdem wir Jahre des ungebremsten Wachstums hatten, haben wir oft zu wenig auf das richtige Maß geachtet. Das Wachstum haben wir mit immer mehr Personal und Investitionen erfolgreich in den Griff bekommen. Jetzt heißt die Frage, wieviel Personal brauchen wir für die Zukunft unter dem Wissen, dass in den nächste 2- 3 Jahren das alte Absatzniveau nicht erreicht wird. Eine weitere Frage ist, welche Aktivitäten brauchen wir für die Zukunft und auf welche Leistungen können wir auch verzichten, bzw. zukaufen.
Nehmen Sie sich wieder alle Geschäftsprozesse vor und analysieren sie diese gemeinsam mit den Mitarbeitern, die täglich damit arbeiten. Diese sind die einzigen, die wirklich wissen, wie das Geschäft läuft. Die kennen die Wirklichkeit und wissen was funktioniert und was nicht. Führungskräfte haben oft eine zu große Distanz zur Praxis und wissen dadurch nicht, warum es trotzdem funktioniert. Das trotzdem sind die Mitarbeiter die mit Ihrer Erfahrung die Prozesse am Laufen halten.
Mit meiner Methode der Geschäftsprozessanalyse wird die Wirklichkeit erfasst, erkannt was gut ist und funktioniert und wo Verbesserungen  möglich und notwendig sind. Bei meiner Methode werden alle beteiligten Mitarbeiter einbezogen. Dies ist eine wesentliche Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung.

Phase III – Strategische Zukunftsgestaltung
Wie entwickeln sich unsere Märkte? Mit welchem Produkt-/Dienstleistungsmix sind wir morgen erfolgreich. Brauchen wir neue Produkte, neue Geschäftsmodelle, neue Märkte, um langfristig erfolgreich zu sein? Wir können ja nicht alle z.B. Beatmungsgeräte herstellen!
Was sind unsere Stärken, was beherrschen wir wirklich, was können wir mit diesen vorhanden Ressourcen und Potenzialen weiterentwickeln bzw. Neues aufbauen. Müssen wir dazu neues Wissen über Menschen in das Unternehmen holen oder andere Unternehmen kaufen oder sich beteiligen. Wir erleben ja gerade wie die wichtigste Branche, die Deutschland groß gemacht hat – die Automobilindustrie – ihren Zenit überschreitet. Ich traue dieser Industrie trotzdem zu, sich zu erneuern, aber das wird ein schmerzlicher Prozess werden, der auch alle Zulieferer betrifft.
Planen sie noch im Jahr 20 oder spätestens Anfang 21 eine Klausur ein, um die strategische Ausrichtung ihres Unternehmens neu zu gestalten.

Phase + 1 – Qualifizierung
Bei allen finanziellen Restriktionen, die sich jetzt ergeben, nutzen Sie trotzdem oder gerade deswegen die Zeit, die jetzt da ist, um Ihre Mitarbeiter weiter zu qualifizieren. Die Herausforderungen der Zukunft meistern Sie nur mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern. Unternehmenskultur und damit das Wertesystem nachdem das Zusammenleben und Zusammenarbeiten in Unternehmen funktioniert, muss ebenfalls überprüft und den neuen Gegebenheit und gesellschaftlichen Veränderungen angepasst werden. Dazu gehört auch die Frage nach unserem Menschenbild. Glauben wir an das Gute im Menschen oder leitet uns immer noch die Einstellung, die Menschen sind schlecht, von Natur aus faul und sie brauchen ständig Kontrolle? Nur mit einer positiven Einstellung werden wir die Zukunft gewinnen. Die edlen Sprüche aus den Unternehmensbroschüren – die Motivation und ständige Qualifizierung unserer Mitarbeiter sind ein wesentlicher Faktor unseres Unternehmenserfolgs o.Ä. – müssen entstaubt und täglich gelebt werden. Führung muss sich an den neuen Werten, basierend auf einem positiven Menschenbild, ausrichten und den Ansprüchen der Mitarbeiter aller Altersstufen gerecht werden. Spätestens mit dem Streichen der Weiterbildungsmaßnahmen oder dem Aussetzen von Förderungen, Ausbildung und allen  anderen sinnvollen Maßnahmen der Personalentwicklung konterkarieren sie die edlen Sprüche in den Leitsätzen. Dass gespart werden muss, ist natürlich verständlich, aber mit Sinn und Verstand und nicht alles auf null setzen. Erstellen Sie eine Liste unverzichtbarer Personalentwicklungsmaßnahmen, legen sie fest welche Mitarbeiter wie und in was qualifiziert werden müssen, machen sie einen Zeitplan und planen sie nach machbaren Kosten. Die Hauptkosten bei jeder Art der Weiterbildung ist die Zeit, die die Mitarbeiter in der Weiterbildung sind. In Zeiten der Kurzarbeit haben wir die Zeit, die natürlich auch Geld kostet.

Mein Vorschlag:
Gerne plane ich mit Ihnen besonders die Phasen II und III und die Phase + 1. Gerne erstelle ich gemeinsam mit Ihnen eine Plan der auf ihr Unternehmen und die spezielle Situation abgestimmt ist. Gerne liefere ich Ihnen auch detailliertere Vorgehensweisen zu den einzelnen Phasen.
Ich freue mich auf Ihre Antwort.

Dipl. Psych. Wolf Liebich, Baden-Baden, den 30.4.2020

04/2020

Qualifizierung in Krisenzeiten

Wenn wir nicht viel fahren müssen, ist der Sprit billig,
wenn wir viel fahren, ist er leider teuer!!
Ein ähnliches Paradoxon finden wir auch in der Weiterbildung in Unternehmen!!
Wenn viel Umsatz generiert wird, haben wir Geld, aber keine Zeit für Qualifizierung
Wenn wenig Umsatz generiert wird, haben wir Zeit, aber kein Geld für Qualifizierung

Suchen Sie einen guten Weg. Denn gerade in Krisenzeiten ist die Motivation der Mitarbeiter wichtig und da nicht alle ausgelastet sind, ist auch die Zeit da zur Qualifizierung, denn es muss ja morgen weitergehen.

Auch in Krisenzeiten sind Qualifizierungsveranstaltungen durchführbar! Ich schätze ab Mitte Mai!

Mein Angebot:
   •  Einzelcoachings für ausgewählte Mitarbeiter
   •  Seminare mit max. 6 Teilnehmern
   •  Dauer ein Tag

Alle verordneten Schutzmaßnahmen sind natürlich zu berücksichtigen, wie:
   •  Entsprechend große Räumlichkeiten im Unternehmen oder in ausgewählten Hotels, in denen alle Schutzmaßnahmen gewährleistet sind und das Catering so gestaltet wird, dass auch dabei Abstand gewährleistet ist.

Seminar-Themen schicke ich Ihnen gerne auf Anfrage!
Freue mich auf Ihre Antwort und bleiben Sie optimistisch und gesund

Wolf Liebich

11/2019

Interaktives Seminar

Entwicklungsprojekte im Team erfolgreich managen

Von der ersten Idee zum marktreifen Produkt

Die Realisierung von Entwicklungsprojekten erfolgt im magischen Dreieck zwischen Budget, Zeit und Qualität. Hierzu ist ein systematisches und effizientes Vorgehen unerlässlich, genauso wesentlich ist die richtige Zusammensetzung und Motivation des Entwicklungsteams.

Die notwendigen Voraussetzungen dazu sind:

   •  Dass die Unternehmenskultur dies fördert

   •  Dies in der Unternehmensstrategie verankert ist
   •  Die Mitarbeiter den nötigen Freiraum bekommen

Die langjährig erfahrenen Referenten bewährte, leicht umsetzbare Strategien sowie Methoden auf und entwickeln diese mit den Teilnehmern weiter. Gerne werden aktuelle Problemstellungen aus dem Kreis der Teilnehmer aufgenommen und gemeinsam Lösungswege erarbeitet.

Geplante INHALTE:

   •  Vision, Strategie und Unternehmenskultur

   •  Was genau ist „Innovation“?
   •  Die 5 Phasen Modell eines Entwicklungsprozesses
   •  Wie stelle ich ein erfolgreiches Entwicklungsteam zusammen?

   •  Diskussion von Problemstellungen dem Kreis der Teilnehmer

Zielgruppe:  Unternehmern, Führungskräfte und interessierte Mitarbeiter                                                                                                                                                          

Termin:    17.12.2019   
Uhrzeit:   ab 17 Uhr bis ca. 20 Uhr
            
Ort:          Hotel in Baden-Baden, gemeinsamer Ausklang auf dem Weihnachtsmarkt im Anschluss
Teilnahmegebühr:  € 250,00 + Mwst. 19% pro Teilnehmer (Einführungsangebot)

Weiter unten finden Sie das Anmeldeformular, Anmeldeschluss 10.12.2019

Gerne führen wir dieses Seminar auch in Ihrem Unternehmen durch. Dabei stimmen wir die Inhalte auf Ihre individuellen Bedürfnisse ab.

Preis: auf Anfrage.

Anmeldung zum interaktiven Seminar – "Entwicklungsprojekte im Team erfolgreich managen"
Am: 17.12.2019

Teilnahmegebühr: € 250,00 + 19% MwSt.
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Christian Heiselbetz & Wolf Liebich

05/2019

Agile Organisation II – SCRUM

SCRUM ist eine Projektmanagement Methode die 1995 von Jeff Sutherland und Ken Schwabe entwickelt wurde. Jetzt haben wir sie auch schon entdeckt. Ganz schön agil!! SCRUM wird oft als Synonym für agile Organisation verstanden. Einer der vielen Irrtümer. Wer SCRUM einführt hat noch keine agile Organisation.

Da ich in meinen vielen Jahren als Berater  sehr vielen Unternehmen unzähliger Branchen und Unternehmensgrößen auch zum Thema Projektmanagement begleitet  habe, erlaube ich mir einen kritischen Rückblick auf das Thema „Projektmanagement“ klassisch, heute als Wasserfallmanagement bezeichnet.
Nun zur Analyse bzw. die Beschreibung typischer Fehler:
Das Projektziel wird nicht eindeutig und klar definiert und selten in einem Projektantrag schriftlich festgelegt. Dieser Antrag muss vom Entscheider genehmigt werden und wird dann zum Projektauftrag. Realität: in einer Besprechung wird ein Defizit festgestellt und ein Projekt zu dessen Beseitigung per Zuruf dem Mitarbeiter zugeteilt, der entweder das Defizit festgestellt hat oder einem Mitarbeiter der zu spät nein gesagt hat.

Ein Projekt sollte mit einer Planungsphase und einer Startsitzung beginnen. Ein Projektleiter muss festgelegt sein ebenso das Projektteam. Wo nimmt man sich die Zeit, ein Projekt konsequent zu planen? Realität: von der Führung werden unrealistische Termine vorgegeben, ausreichende Mittel verweigert, nicht die Qualifiziertesten werden zum Projektleiter gemacht, sondern die Personen die man am leichtesten entbehren kann, die besten Teammitglieder werden nur widerwillig, wenn überhaupt von ihren Chefs für das Projekt freigestellt. Die Erstellung eines funktionierenden Projektstrukturplans findet selten statt.
Die Durchführungsphase – die eigentliche Projektarbeit – kann nur funktionieren, wenn die Planung korrekt war, die richtigen Personen beauftragt sind, sie die notwendige Zeit bekommen und der Auftraggeber hinter dem Projekt steht und Macht in der Organisation hat.

In der Abschlussphase werden die Ergebnisse zusammengefasst dokumentiert und dem oder den Entscheidern präsentiert. Die sollten dann auch wirklich entscheiden und die Phase der Umsetzung einleiten. Realität: meistens werden die Projekte unter- oder abgebrochen, durch neue überlagert, keine Zeit und Mittel für die Umsetzung der Ergebnisse genehmigt, keine Entscheidungen getroffen oder zeitlich verzögert da eine Terminfindung für das Entscheidungsgremium so schwierig ist, usw….                                                                          
Das ist natürlich bei SCRUM alles viel einfacher, oder? Was ist jetzt eigentlich SCRUM?
SCRUM ist eine intelligente Projektmanagement Methode die in der IT-Welt häufig angewendet wird und auch sehr erfolgreich eingesetzt wird. Was sind die Vorrausetzungen für den erfolgreichen Einsatz von Scrum?
   •  Scrum führt zu einer gänzlich anderen Form der Zusammenarbeit und fordert auch einen besonderen Umgang miteinander (Werte)
   •  Scrum ist mehr ein Arbeitsrahmen und keine vollständige Methode
   •  Scrum liefert schnell Ergebnisse, gut in unsicheren Situationen, so kann sich das Team schnell Feedback holen und darauf die nächsten Schritte planen
   •  Scrum Teams benötigen ein stabiles organisatorisches Umfeld und evtl. Hindernisse sollten schnell beseitigt werden.
Allein an diesen Punkten merken sie schon, auch Scrum funktioniert nur wenn das Umfeld stimmt und die richtigen Vorrausetzungen geschaffen werden. Interessant ist doch, dass die Scrum Väter folgende Werte als Voraussetzung für den Erfolg ihrer Methode sehen:
Selbstverpflichtung, Mut, Fokus, Offenheit und Respekt

Unternehmen die sich mit dem Thema Werte nicht oder nur am Rande beschäftigen, werden Scrum nicht erfolgreich einsetzen können und damit auch nicht agil werden. Sowohl für Agilität wie für Scrum muss die Unternehmenskultur stimmen und die entsprechenden Werte gelebt werden.
Auch Scrum muss mit den typischen menschlichen Verhaltensweisen fertig werden. Nicht umsonst gibt es neben dem Team selbst noch den Scrum Master, wenn man so will den Schiedsrichter für die Teams, der dafür sorgt, dass das Team leistungsfähig sein kann. Er ist Coach, Moderator, Lehrer, Mentor, Experte etc. also ein Allroundgenie. Haben wir so Menschen im Unternehmen und wenn ja wie müssen wir sie qualifizieren?
Auf die weiteren Rollen im Scrum will ich in diesem Artikel nicht eingehen. Sondern nur die Konsequenz deutlich machen. Agilität ist mehr wie Scrum und Scrum ist keine Droge die man kaufen kann, und danach wird das Unternehmen agil.

Gerne diskutiere ich mit Ihnen darüber!    (Quelle: Jan Fischbach, Common Sense Team)

Dipl. Psych. Wolf Liebich, Baden-Baden 07.05.2019

02/2019

Die agile Organisation

Mal wieder ein neuer Begriff, der Bewegung in die Unternehmen bringen soll und Beratern ein neues Produkt zum Verkaufen gibt? Erfolgreiche Unternehmen waren schon immer agil, sonst wären sie nicht erfolgreich. Und den nicht oder wenig erfolgreichen Unternehmen wird es auch nicht helfen, plötzlich das Fähnchen der Agilität auf zu ziehen. Die Definition von Gloger und Marketich (2014) hilft uns vielleicht das Thema einzuordnen:

„ Agilität ist die Qualität einer Organisation, sich reaktiv an sich verändernde Bedingungen/Produkte anzupassen, kontinuierlich zu lernen und sich als Ganzes weiterzuentwickeln)“

Wann war das schon mal anders? O.k. in der VUCA-Welt ist die Veränderungsgeschwindigkeit gewachsen, die Unsicherheit ist größer geworden und die Aufgabenstellung komplexer, die Wettbewerber und die Märkte globaler und damit natürlich die Herausforderung an die Menschen und Organisationen gewachsen. Nur sind die Unternehmer, die Mitarbeiter und die Organisationen darauf eingestellt? Sind die Mitarbeiter von sich aus agil? Vielleicht ein Teil. Der große Rest klammert sich an dem Erreichten und seiner Erfahrung fest. Eine natürliche psychologische Reaktion, ein gelernter Überlebensmechanismus bei Veränderungen.

Wenn wir uns ein bisschen näher mit der agilen Organisation beschäftigen, stellen wir fest, dass die Voraussetzungen für eine erfolgreiche agile Organisation Werte sind, die schon immer gefordert waren. Werte bestimmen die Unternehmenskultur. Um die muss man sich kümmern. Die müssen gelebt werden. Und die Vordenker, Vorbilder und Vormacher sollten die Führungskräfte sein. SCRUM ist ja eine der Methoden einer agilen Organisation und da lese ich, dass die Voraussetzungen für ein erfolgreiches Projektmanagement nach SCRUM Werte sind wie:

Respekt – Offenheit – Selbstverpflichtung - Vertrauen

Sind das neue Werte? Oder sind das nicht Werte, die schon immer Voraussetzung für Erfolg waren und Kernelemente gelebter Unternehmenskultur sein sollten. Unternehmen die keine an diesen oder ähnlichen Werten orientierte Unternehmenskultur haben, haben nur eine Form der Agilität, nämlich agile Leistungsträger die das Unternehmen verlassen.

Welche Unternehmen müssen sich mit dem Thema Agilität beschäftigen? Unternehmen die in sich schnell verändernden Märkten agieren, von der Innovationsgeschwindigkeit leben, den Anschluss an ihre Wettbewerber zu verlieren drohen, etc.. D.h. nicht alle Unternehmen müssen sich der agilen Kultur unterwerfen. Oder anders formuliert, ein bisschen mehr Agilität können alle Unternehmen brauchen.

Voraussetzung ist Know How basierte Erfahrung im Unternehmen. Das Denken und Handeln nach klaren Zukunftsplänen die unterschiedliche Szenarien berücksichtigen (strategische Planung ist kein altes Eisen). Offenheit für alle Informationen, Einflüsse Ideen, Wissen im Umfeld und der ständige Austausch mit den entsprechenden Personen und Institutionen. Netzwerken ist ein unerlässliches Zeichen einer agilen Organisation.  Eine einfache und schlanke Organisation die sich flexibel den sich ändernden Bedingungen anpasst. Eine Unternehmenskultur (wie oben beschrieben gelebte Werte) die ein agiles Führen fördert und Mitarbeiter die das entsprechende Mindset/ Einstellung haben. Agil heißt: beweglich, regsam, wendig.

Agile Organisationen sind kundenorientiert, haben ein positives Menschenbild (mitarbeiterorientierte Führung), haben schlanke durchdachte Prozesse die immer wieder angepasst werden, haben eine Personalpolitik die diese Werte unterstützt und eine gelebte Unternehmenskultur mit dem dazu passendes Führungsverständnis. Nur das Fähnchen der Agilität vor der Firma auf zu ziehen, macht eine Organisation nicht agiler.

Fortsetzung folgt

Dipl. Psych. Wolf Liebich, Baden-Baden 11.02.2019

01/2019

Positive Fehlerkultur erzeugt Motivation und Innovation

Fehler sind Fehlschläge und werden gnadenlos verfolgt. Besonders viel Aufwand wird betrieben, den oder die Schuldigen zu suchen, zu bestrafen und das Versagen auch noch öffentlich zu machen. Ergebnis – Demotivation bei den Betroffenen und Angst bei anderen Mitarbeitern Fehler zu machen. Das führt dann zu mangelnder Offenheit, Vertrauensverlust, Mutlosigkeit, bis zu Dienst nach Vorschrift. In der Folge kann das Konsequenzen auf die Unternehmenskultur haben und führt zu Innovationsverlust oder zum Weggang der cleversten Mitarbeiter.
Warum reagieren wir so oft bei Fehlern über? Da reagieren unsere limbischen Systeme. Fehler empfinden wir oft als emotionalen Stress und die Verbindung zwischen dem rationalen und dem emotionalen Gehirn ist gestört. D. h. wir reagieren nur emotional. Ärger, Wut, Enttäuschung sind die typischen Gefühle dabei. Die daraus resultierenden Handlungen sind deshalb leider nicht von der Vernunft diktiert, sondern von den starken Gefühlen und die sind in diesen Situationen schlechte Ratgeber. Hier kommen auch die alten Reflexe hoch – Flucht oder Angriff. Diese Gefühle sind besonders stark, wenn wir uns in irgendeiner Weise mitschuldig fühlen. Dann greifen wir den vermeintlichen Verursacher besonders an und brandmarken ihn.
Was kann uns da helfen? Wie bekommen wir unsere falschen Gefühle in den Griff? Nicht sofort reagieren. Luft holen oder drüber schlafen. Die Situation versuchen rational zu analysieren, z.B. aufschreiben, was eigentlich passiert ist. Andere Möglichkeit ist, mit einer, nicht von der Situation betroffenen Vertrauensperson, gemeinsam die Situation zu analysieren. Danach erst mit den Betroffenen die Situation besprechen. Besonders schwer, aber dringend erforderlich, dass wir dabei unsere Gefühle weitgehend im Griff haben. Nur dann können wir den Sachverhalt rational darstellen und gewinnen den oder die betroffenen Mitarbeiter zur Mitarbeit. Dabei erst den Fokus auf die Begrenzung des Schadens legen. Was muss getan werden, damit die Auswirkungen des Fehlers ganz oder teilweise beseitigt werden? Dann in Ruhe die Ursachen des Fehlers suchen. Die meisten Fehler haben mehrere Ursachen!! D. h. nicht, dass wir einen Mitarbeiter der etwas falschgemacht hat, nicht kritisieren dürfen. Aber Kritik muss konstruktiv bleiben, sonst ist der Mitarbeiter verletzt und verunsichert.
Bei diesen Gesprächen ist der Umgang miteinander wichtig. Vermeiden Sie die Verletzung des Selbstwertgefühls des Mitarbeiters, schaffen sie ein entspanntes Klima, kommen sie aber direkt zum Thema des Gesprächs und reden sie nicht um den heißen Brei. Dazu ist eine ordentliche Vorbereitung zwingend notwendig. Stellen sie Daten und Fakten die zur Kritik führen zusammen. Überprüfen sie ihr Bild, dass sie vom Mitarbeiter haben und stellen sie sich so auf den Mitarbeiter ein. Direkt vor dem Gespräch sollten sie sich 2- 5 Minuten Zeit geben, sich mental auf das Gespräch und den Mitarbeiter einzustellen. Dadurch gelingt es, unsere Emotionen besser in den Griff zu bekommen. Dann den Mitarbeiter seine Sicht des Sachverhaltes schildern lassen. Hören sie hin, bleiben sie ruhig, schweigen sie und halten Blickkontakt. Wenn sie das Gefühl haben, dass der Mitarbeiter den Sachverhalt nicht richtig darstellt, lassen sie ihn wiederholen. Fragen sie nach, vermeiden sie aber Schuldzuweisungen, sondern stellen sie nur die Differenzen fest. Der Mitarbeiter muss Einsicht in sein Fehlverhalten haben, erst dann wird er was ändern. Dann lassen sie den Mitarbeiter seine Vorschläge zur Verbesserung der Situation bringen. Legen sie Maßnahmen und Termin fest (Protokoll – am besten den Mitarbeiter selbst schreiben lassen) und kontrollieren sie die Erledigung!
Fehler können auch der Quell von Innovation sein. Nennen wir sie intelligente Fehler. Diese sollten eher belohnt als bestraft werden. Die finden wir bei Entwicklungsprojekten, bei negativen Kunden Feedbacks, in internen Projekten, etc.. Identifizieren sie solche Fehler und belohnen sie die daraus entstehenden Lösungen. Nicht materiell sondern durch öffentliches positives Feedback. Es muss zum Sport werden, solche Fehler und die daraus entstehenden Verbesserungen anzumelden und sichtbar zu machen.
Wir heutigen Menschen sind anscheinend auf das Negative gepolt. Die positiven Erlebnisse geben zwar auch ein gutes Gefühl, erzeugen aber in uns viel weniger emotionellen Druck, zu handeln. Deshalb ist positives Feedback, oder Erfolge zu feiern, viel zu selten. Obwohl dies zur psychischen Stabilität der einzelnen Mitarbeiter führt und auch das Klima im Unternehmen positiv ändert. Wenn die Mitarbeiter stabil sind und eine positive Unternehmenskultur herrscht, kann man auch mit Fehlern besser umgehen.
Die Erreichung einer positiven Fehlerkultur ist die Aufgabe jeder Führungskraft. Dieses Thema muss immer wieder im Führungskreis diskutiert werden. Wenn eine Fehlerbearbeitung schlecht gelaufen ist, macht Manöverkritik Sinn. Jede Führungskraft muss sich hierzu dem kritischen Feedback der Kollegen und Vorgesetzten stellen und an seinem Führungsverhalten arbeiten. Mitarbeiter dürfen keine Angst haben, Fehler zu zugeben. Nur so erreichen wir ein Klima der Offenheit, fördern Kreativität, erzeugen eine Innovationskultur und binden die Mitarbeiter an das Unternehmen. Nur so sichern wir die Zukunft des Unternehmens.
Dipl. Psych. Wolf Liebich, Baden-Baden 17.01.2019